Net 1 iš 3 Lietuvos gyventojų jaustųsi nepatenkintas, jei jų bendradarbis, su kuriuo kasdien palaiko ryšius, būtų iš LGBTQIA+ bendruomenės, rodo 2023 m. Eurobarametro tyrimas. Todėl nors „Pride“ mėnuo jau praėjo, apie jo transliuojamas žinutes svarbu kalbėti visus metus, jei norime keisti nusistovėjusias visuomenės nuostatas. Štai 3 patarimai, kurie padės užtikrinti sklandesnę LGBTQIA+ žmonių integraciją į darbinę aplinką ir kokybišką įtraukimą į darbo kultūrą.
 |
| Evelina Latyšovič | Pranešimo spaudai autorių nuotr. |
Evelina Latyšovič
redakcija@jarmo.net
1. Sukurkite vidinę žmogaus teisių politiką
Pirmiausia, kiekvienoje įmonėje svarbu susikurti vidinę žmogaus teisių politiką. Ji turėtų apimti visus LGBTQIA+ narius ir aiškiai įvardinti organizacijos kultūrą konkrečiais klausimais, pavyzdžiui, toleranciją seksualinei orientacijai ar lytinei tapatybei.
Vertėtų nepamiršti įtraukti ir atsakomybių, kurias darbuotojams tektų prisiimti, pažeidus vidinę organizacijos politiką.
Iš praktikos matome, kad neretai globalioms įmonėms šį dokumentą bei jo laikymosi strategiją naudinga apsirašyti dar detaliau. Mat pasaulyje yra rinkų ir regionų, kuriuose LGBTQIA+ teisės bei jų pažeidimai nėra reglamentuoti ar institucionalizuoti. Todėl žvelgiant iš žmogiškų išteklių perspektyvos, svarbu numatyti galimas rizikas ne tik lokaliu, bet ir globaliu mastu, kuomet įmonės darbuotojai bendradarbiauja su skirtingų šalių atstovais ar vyksta į konferencijas, mokymus ir kitas veiklas svetur.
Kuriant savo organizacijos vidinę žmogaus teisių politiką, reikėtų susipažinti ir su Jungtinių Tautų žmogaus teisių komiteto elgesio standartais. Šiame dokumente rasite šimtus įvairiausių pasaulinių įmonių gerųjų praktikų pavyzdžių bei gairių. Šios kolektyvinės žinios gali tapti savotiškais pamatais, kurie laikys pagarbos ir žmogaus teisių puoselėjimo pagrindą jūsų organizacijoje.
2. Atidžiai rinkitės vadovus ir ugdykite darbuotojų empatiją
Maloni darbo vieta – ta, kurioje skirtingi žmonės jaučiasi gerbiami, girdimi ir vertinami. Todėl čia svarbiausia – darbuotojų sąmoningumo vystymas. Reguliariai kalbėkitės tiek su vadovybe, tiek su darbuotojais, kodėl svarbu užtikrinti ir puoselėti vidinę organizacijos žmogaus teisių politiką.
Pradėkite nuo grupių, komandų, padalinių vadovų – neretai pokyčius organizacijose nulemia aukščiausias pareigas užimantys asmenys, todėl jų pozicija LGBTQIA+ bendruomenės klausimais – labai svarbi. Jau formuojant komandas, vadovais skirti vertėtų tuos žmonės, kurie pasižymi empatija, tolerancija ir drąsa, jiems leidžiančia pastebėti ir pasisakyti prieš neteisybę. Juk darbuotojų grupei vadovaujantis lyderis ne tik padeda įmonės kultūros pamatus, bet ir tampa pavyzdžiu visiems likusiems komandos nariams.
Vėliau įtraukite visus įmonės darbuotojus, mokykite juos empatijos, skirkite resursų švietimui, įvairiems komandos formavimo ar tolerancijos seminarams.
Taip pat bendradarbiaukite su vietinėmis jūsų miesto ar regiono LGBTQIA+ bendruomenėmis: jaunimo centrais, teisių gynimo iniciatyvinėmis grupėmis ar labdaros organizacijomis. Tai parodys jūsų nuoširdžius ketinimus rūpintis LGBTQIA+ nariais ilgalaikėje perspektyvoje. Be to, šios partnerystės su įvairiomis bendruomenėmis gali jus išsamiau supažindinti su LGBTQIA+ nariams darbo aplinkoje kylančiais iššūkiais bei problemomis.
3. Sekite savo pažangą
Susikūrėte vidinę žmogaus teisių politiką, paskyrėte tolerantiškus ir kalbėti nebijančius vadovus, kurie nuolat stengiasi ugdyti darbuotojų empatiją LGBTQIA+ bendruomenės atžvilgiu. Kas toliau?
Tam, kad teigiamus socialinius pokyčius organizacijos viduje būtų sekti lengviau, užsibrėžkite konkrečius tikslus ir stebėkite savo pažangą. Svarbiausi sprendimų priėmėjai turėtų reguliariai gauti ataskaitas, kuriose atsispindėtų pažanga LGBTQIA+ narių tolerancijos ir integracijos į darbo kultūrą aspektu.
Naudinga apklausti ir pačius LGBTQIA+ bendruomenei priklausančius darbuotojus – išsiaiškinkite, kaip jie vertina įmonės kultūrą ir kaip jaučiasi būdami jūsų komandos dalimi.
Pagal gautus atsakymus atitinkamai imkitės veiksmų – jei atsiliepimai teigiami – pasidžiaukite, bet nenustokite ir toliau vystykite šią įmonės kultūrą, o, jei neigiami – nepasiduokite. Požiūrio pokytis neatsiranda per naktį, tad apsišarvuokite kantrybe. Dar nuodugniau peržiūrėkite vidinę įmonės politiką ir toliau nuolat judėkite edukuodami darbuotojus apie LGBTQIA+ bendruomenės narių pagarbą bei vidinę žmogaus teisių politiką bei tai, kokia komanda ir įmone norite būti. Be to, nepamirškite, keičiant organizacijos kultūrą tolerancijos keliu, kai kurie žmonės gali nuspręsti išeiti iš darbo. Tačiau tai neturėtų būti traktuojama kaip nesėkmė, o priešingai – kaip natūralus pokytis progreso link.
Rubrikoje „Pozicija“ skelbiamos autorių įžvalgos ir nuomonės. Turite ką pasakyti? Rašykite e. p. redakcija@jarmo.net